然而，在进行变革前，知其症结是最优先也最重要的一步，先评估组织整体的风格、长处与可能的集体过当行为，才能够迈向解决问题的开始。
LIFO方法的四种风格取向，也可以有效的用来描述组织的行为特性，就是通常所说的组织或企业文化
二、掌握／接管（CT）：CT为主要文化的企业，关注的核心在于〝成果〞，在管理上最在意明确的指示，以销售成果做为绩效评量的标准。CT偏好以〝由上而下的纵向指令〞来沟通，通常以竞争的方式看待资讯，也就是以资讯为一种能够赢得优势的资源。风格偏重CT的组织，对时间的认知永远是当下，每个当下都试图开创新局。
CT的组织文化，通常比较不在意团体的可靠性，容易有傲慢的倾向，而且比较在乎个人的成果而不是集体的利益。对CT风格的企业而言，容易有的一个危机即是：不断的想要向外拓展、开创新挑战而持续耗能，没有长久累积的成果。
有关组织变革，CT风格为主的企业可能会面临的挑战为：大部分成员对组织未来缺乏真正的关注，竞争力强、中高阶者对组织忠诚度不足，因为自身条件良好，即使单位垮台了，也能另觅他处。这个问题乍看之下是成员各自同床异梦、只顾自身利益，实则是组织的延续已和大部分成员的目标无所瓜葛，也就是组织本身无法提供成员发挥的舞台，亦无法使人寄托其野心与远大抱负。
三、持稳／固守（CH）：CH为主要文化的企业，以〝协调〞为主要精神，组织整体会期待成员能维护系统的结构与程序、减少歧异性，且侧重审核与评估资讯。CH文化的企业在意规范，在规范的共识下，要求成员了解情况、呈现与修正偏差，以及特别执着于保存过去事件的纪录，以过往的经验为参考的标竿。
CH的组织文化视资讯为稀有、重要资源，用以避免风险，偏好透过原有的管道（尤其是书面）来沟通，集体的时间认知在于过去，以过往为借镜。CH风格强的企业，较不看重变革的需求与创新、对改变的接受度较低，容易有固执的倾向，而因此进入组织官僚化或者老化。
由于CH风格具有的特性倾向延续旧有结构并不轻易更动架构，因此组织变革本身对CH文化较强的企业来说是相对困难的。通常具象而言的挑战是政策跟各种文书工作、管理流程的繁复，也就是对过去资料与规章存留的过多，并且太过重视这些历史档案，这样的态度导致每一条规则都难以舍弃。
四、顺应／妥协（AD）：AD文化为主的企业，以〝站对边〞为核心关怀，组织会期待成员具有足够的政治敏锐度、找出〝双赢〞的方案，并且注重影响力。AD风格的组织关注〝提振士气〞，整体环境要求成员在顺境的情境、使组织内的人感到自在，并且肯定与鼓励他人。
AD为偏好风格的组织以跨单位合作为主要管理方式，调和视绩效评量为最终标准的现象，搜集资讯通常是为了用来扩大人脉网络，偏好〝由下而上的一对一会谈〞沟通模式。较不看重勤勉工作与稳扎稳打，容易有迁就、姑息的问题。
AD风格为主的组织会遇到的变革困难是害怕伤和气。一个单位要改革、要更新、要成长，本来就会有阵痛期，可能会有人员的裁减或者人事的变动。一个偏好AD文化的企业可能会因为想要避免这些争端与冲突，而没有真正处理应该要被检讨的相关人事问题。
