台大林以正教授:掌握具有弹性的自我生命风格

一、为何你会成为你?人与情境的交互影响

每天我们思考,学习,工作,不论是为了获得知识,获得赞赏,获得金钱,总是期待我们可以因此而成为更好的自己,更被自己喜欢,也更肯定自己,更能够寻找更多可能性的的自己。如果已经确定自己必然会更糟,那每个人都应该会及早放弃目前这条路吧? !

就心理学的逻辑来说,在确实解答「如何成为更好的自己」这个问题之前,还得要先回答「知其然」和「知其所以然」的问题。也就是说,先弄清楚「现在的自己」是怎样?接着问「为何我会变成现在的自己」?知道了「为什么」,才能有效的进一步处理「如何变」的有效策略。

先以我自己为例。过去四十年来,我的角色都是一个学术研究者,主要的工作是读论文,做研究,和写论文(嗯~教书其实反而是次要任务)。我也一直算是还称职的做着这个工作。由于学术研究是一个强调严谨性,而所谓的研究也必然是在处理未知,永远要面对不知道能否做出结果的不确定性,但是因为研究要搞很久才有结果,所以这种不确定性又会持续很久。长年处在这种环境下,当遇到困难的时候,常常我也自问,这是我要一直做一辈子的工作吗?我还有能力和可能性做出好的转变吗?当这辈子只懂心理学,只会做特定类型的研究,没有任何其他经验,年纪又六十了,还有其他的可能性吗?

要回答有没有可能,恐怕得先回答我又为何走上这条路?从小我爸妈就是学校老师,也在家开家教班,这让我对这些东西多少比其他同龄的人有更早的接触。可以想见,我入学之后,在已经先偷跑的优势上,学业表现自然就要好很多。这提供了很大的奖赏,也让我更觉得这是自己的优势。特别是在当时,大多数的学校只单纯注重功课和升学,所以,这种价值下的我就更容易成为学校标竿的优良学生。而这个标签所带来的荣耀,更进一步强化了我「以为」自己很适合「读书」。当然,我的智商可能也不差,也在这种环境养成读书的习惯,所以很容易在升学主义的道路上,一路都获得一定程度的成功;这个成功又再促使我持续的往这条路走。所以,是我的个性本来就适合做研究吗?还是周遭的情境推着我走到这条路?还是我也努力把做研究成为我的成功捷径或舒适圈?又或者,以上皆是? !

我们是怎样的人?适合怎样的工作?一般人往往以为那是某种隐藏的性格,或不知道哪里来的神秘热情所决定的。但是,很多时候这种「以为」其实是一种「基本归因谬误」的结果。也就是说,当我们看到一个人的行为时(例如他在街上大声骂小孩),我们通常比较倾向于认为那是那个人的性格(例如,暴躁)而非当下的情境所造成的。例如,可能完全没有想到这个小孩或许有一些自闭症的倾向,父母对于有危险性的行动需要传达强烈的讯息才能被这个小孩接收到的可能性。

从行为学派累积几十年的研究来看,奖赏就是一种很有促发力的情境。持续的奖赏,会诱使我们往特定的方向去行为。而在熟练这些行动的方式与培养了对应的能力之后,我们也会主动的去寻找相类似的情境,让我们更容易获得奖赏。就像我,在功课获得奖赏,熟练之后也努力的跳入读书的相关情境去获得更多的奖赏。就这样在情境选择与行动倾向不断的交互之中,我「似乎」成了一个适合当心理学研究者的人。

以上我想要表达的是我的第一个命题:情境影响我们的行为倾向,我们也会继续去选择在这样情境下被培养的技艺所能够发挥的最佳情境,来成为我们的舒适圈,或是最能够有优异表现的情境。行为倾向与情境特性是互相建构的过程。

二、情境与适应:

情境的两个核心要素:接下来我想要分析一下,情境有哪些重要的向度,会对我们的行动倾向有重要的影响。我主张有两个重要的情境因素会影响我们的行为倾向。其一是确定性,其二是以人或事为焦点。

确定性是指我们可以在多大程度能够有效地预测未来可能发生的状况,以及对这些可能的状况我们又有多大的控制能力。其二是情境的聚焦处是人或事。若以不同文化的取向为例:以欧美为主的个人主义文化偏向强调对事情有效的处理,而东方集体主义取向的文化则强调是以团体的凝聚力,认同,以及和谐为优先。

针对以上两个要素,我们就可以分成四种状况来想,什么是有效适应情境的策略?我们试想,如果是在一个稳定的情境,而且是可以建立程序去有效处理事情的情境,那么比较有效的适应策略是什么?在过去百年工业2.0的传统下,干净的SOP,快速且有效的执行率,就会是很好的策略。而这个策略下反覆强化出的行为倾向,如果用LIFO(Life Orientation)(注一)的语言,对应的是「掌管CT」的生命风格,也就是在这样的情境下,最佳的适应倾向是「对自己的能力具有信心,相信透过努力与掌握情势,可以得到应得的成果」的行为风格。

但是倘若可预测性的情境转换到类似日本或华人这种偏向集体主义的文化,那又会是怎样的情境呢?在这样的文化中,强调的是认同与和谐;一旦团体成功了,也会带领着这些团体中的每个成员往前走。那么在这样的情境下,最佳的适应策略,如果用LIFO的语言,对应的是「顺应AD」的生命风格,在这样的情境下所形塑的风格的核心命题是:「如果我关注别人并先满足他们的需求,就能使我的需求也得到满足」。日本以前的终身雇用制度也就是在这样的情况下,发挥了当年最大的效用。

接下来我们切换到不确定的情境。想像在现在这个后疫情的时代,你想要建立一个新创公司来让人们获得最大的身心安定。但是,现在市场依然变化莫测,你需要一群人一起努力来克服这些不同的突发状况。 SOP不管用了,而诚如Simon Sinek所说的:你需要的是「先问为什么」;先问我们的使命是什么?我们想要贡献的是什么?用这样的目标与意义感来凝聚共识与真诚的投入。这时候,如果用LIFO的语言,对应的是「支持SG」的生命风格,这种风格的核心命题是:「在意如何做一个有理想并且卓越的人,需要意义感,在意正直与公平,有兴趣帮助他人发展与成长,其价值是“证明价值,有助于人” 」。

当然,面对不确定的情况,也不一定要整合一群人才能够达成任务,你也可能专注于自己可以面对问题的能力的提升。这时候,你的焦点就集中在怎样才能够在这个混沌之中找到规则。你可以尝试观察现象,分析资料,提出解释模型来提供新的理解。换言之,你可以用研究的态度来面对新的状况,建立起自己的规则。这时候,如果用LIFO的语言,对应的是「持稳CH」的生命风格,这种风格的核心命题是:「关心如何用客观理性且周详的方式稳扎稳打的把事情做好,擅长用分析、计画、系统化等方式来减低风险。其信念是:凡事三思而行且物尽其用,就能累积资源,进而达成目标」

以上的分析是基于佛洛姆的「动态社会性格」理念所做的分析。也就是说,类似性格的形式风格,其实是我们过去在自己的生活情境中所使用的「最佳策略」。因为每个人所面对的生活经验,社会情境,成功与失败的体验都有所不同,因此在情境与风格的交互强化之下,我们逐渐偏好特定的情境,也在该情境中培养出偏好的行为风格倾向。

三、用动态社会性格的原则来掌握风格优势

在理解上述的情境与风格的交互建构过程之后,我们可以发展出三种对自我与客户的教练层次,来发挥最大的优势。

第一个层次是「我是谁」,掌握持续强化自我风格的情境因素。如果我们仔细的分析自己的生活经验,也就可以发现哪些情境是持续在强化我们会惯性的使用目前所偏好的风格的原因。在这个层次上,我们除了分析自己为何会持续的表现特定的风格之外,还可以进一步的去检视,这样的风格是否依然对于目前所处的情境具有最大适应性。这样我们可以明确的看到,面对哪些状况是很有效的?哪些情况其实只是部分有效,但是已经有相当的缺点?或者已经无效,但是我们仍然因为惯性,坚持在过去的成功经验而不肯放手?

当然在这个层次上,我们也可以依循LIFO在桥接等策略上的运用。用来分析别人为何会惯于某种风格?而他的风格所提供他的奖赏究竟是什么?他对于情境的主观理解是什么?跟你有怎样的差异?透过这些分析,你们彼此之间如何调和对于情境确定性或处事焦点的差异?又如何提供适当的回馈与奖赏给对方才能够有效的共事。

第二层次是「如何改变」:对于LIFO的「扩展」。要改变是困难的,尤其要改变自己已经几乎成为惯性的风格更是充满未知与风险。但是,改变究竟要从哪里开始?从上述的分析,你就可以去了解,如何在不同的情境特性下,去提供自己适当的奖赏结构。例如,我以前一直是个严肃的研究者,习惯自己读书分析去理解问题。但是,在退休进入顾问公司的时候,先从每次课程开始的暖身活动去带一些比较固定的团康,去放掉习惯的老师身份建立活泼互动的气氛开始练习起。因为这是别人已经用过的活动,失败风险很低,在这样的情况中,开始去练习与他人轻松的建立互动关系。透过这些情境的风险分析,我们可以用系统化的方式,从低风险的情境设计开始去建立自己的奖赏历程,来逐渐的扩展自己展现不同风格的能力与弹性。

第三个层次「如何跳脱」的教练是延续上一个扩展的练习而来的。在前述的练习过程中,当然我们也会历经失败挫折,甚至有些退缩恐惧的时候。然而这时候也提供了非常好的契机让我们去分析自己的脆弱与恐惧的来源。当我们清楚的得知:「这就是最会激发我的恐惧的情境阿?!」的时候,我们就可以仔细的去分析,究竟这个情境中的哪些成分是恐惧的来源?是那些沉默的时刻最难熬?是事后批评的回馈所激发的情绪很快让你否定自己的价值?是事前担心自己可能失败就很想放弃,结果面对的时候更焦虑?有了这些线索,甚至有适当的LIFO教练陪伴着你去分析这些困难情境的要素,情绪反应的特性,内在的对话的内容等等。我们更可以有更深度的自我发现,并进而克服那些潜在的阻碍。

我期待上述的分析提供一个架构,让我们以确定性、对人还是对事的座标,从人,情境,奖赏,惯性开始理解我为何成为现在的我?支撑这个风格的基本要素是什么?改变可以从怎样的分析开始?如何提供有效改变的设计?如何跳脱内在的障碍?也期待未来有机会可以一起努力。

注一:LIFO(Life Orientation)即人生取向,或生命风格。是由60年代末由Dr. Allan Katcher和Stuart Atkinss所提出,此一理论致力于探索发挥企业员工之积极性和创造潜能的管理系统。更多的讯息,请参阅:。

本文授权转载自林以正老师的Medium,原文连结请点我

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