台大林以正教授:掌握具有彈性的自我生命風格

一、為何你會成為你?人與情境的交互影響

每天我們思考,學習,工作,不論是為了獲得知識,獲得讚賞,獲得金錢,總是期待我們可以因此而成為更好的自己,更被自己喜歡,也更肯定自己,更能夠尋找更多可能性的的自己。如果已經確定自己必然會更糟,那每個人都應該會及早放棄目前這條路吧?!

就心理學的邏輯來說,在確實解答「如何成為更好的自己」這個問題之前,還得要先回答「知其然」和「知其所以然」的問題。也就是說,先弄清楚「現在的自己」是怎樣?接著問「為何我會變成現在的自己」?知道了「為什麼」,才能有效的進一步處理「如何變」的有效策略。

先以我自己為例。過去四十年來,我的角色都是一個學術研究者,主要的工作是讀論文,做研究,和寫論文(嗯~教書其實反而是次要任務)。我也一直算是還稱職的做著這個工作。由於學術研究是一個強調嚴謹性,而所謂的研究也必然是在處理未知,永遠要面對不知道能否做出結果的不確定性,但是因為研究要搞很久才有結果,所以這種不確定性又會持續很久。長年處在這種環境下,當遇到困難的時候,常常我也自問,這是我要一直做一輩子的工作嗎?我還有能力和可能性做出好的轉變嗎?當這輩子只懂心理學,只會做特定類型的研究,沒有任何其他經驗,年紀又六十了,還有其他的可能性嗎?

要回答有沒有可能,恐怕得先回答我又為何走上這條路?從小我爸媽就是學校老師,也在家開家教班,這讓我對這些東西多少比其他同齡的人有更早的接觸。可以想見,我入學之後,在已經先偷跑的優勢上,學業表現自然就要好很多。這提供了很大的獎賞,也讓我更覺得這是自己的優勢。特別是在當時,大多數的學校只單純注重功課和升學,所以,這種價值下的我就更容易成為學校標竿的優良學生。而這個標籤所帶來的榮耀,更進一步強化了我「以為」自己很適合「讀書」。當然,我的智商可能也不差,也在這種環境養成讀書的習慣,所以很容易在升學主義的道路上,一路都獲得一定程度的成功;這個成功又再促使我持續的往這條路走。所以,是我的個性本來就適合做研究嗎?還是周遭的情境推著我走到這條路?還是我也努力把做研究成為我的成功捷徑或舒適圈?又或者,以上皆是?!

我們是怎樣的人?適合怎樣的工作?一般人 往往以為那是某種隱藏的性格,或不知道哪裡來的神祕熱情所決定的。但是,很多時候這種「以為」其實是一種「基本歸因謬誤」的結果。也就是說,當我們看到一個人的行為時(例如他在街上大聲罵小孩),我們通常比較傾向於認為那是那個人的性格(例如,暴躁)而非當下的情境所造成的。例如,可能完全沒有想到這個小孩或許有一些自閉症的傾向,父母對於有危險性的行動需要傳達強烈的訊息才能被這個小孩接收到的可能性。

從行為學派累積幾十年的研究來看,獎賞就是一種很有促發力的情境。持續的獎賞,會誘使我們往特定的方向去行為。而在熟練這些行動的方式與培養了對應的能力之後,我們也會主動的去尋找相類似的情境,讓我們更容易獲得獎賞。就像我,在功課獲得獎賞,熟練之後也努力的跳入讀書的相關情境去獲得更多的獎賞。就這樣在情境選擇與行動傾向不斷的交互之中,我「似乎」成了一個適合當心理學研究者的人。

以上我想要表達的是我的第一個命題:情境影響我們的行為傾向,我們也會繼續去選擇在這樣情境下被培養的技藝所能夠發揮的最佳情境,來成為我們的舒適圈,或是最能夠有優異表現的情境。行為傾向與情境特性是互相建構的過程。

二、情境與適應:

情境的兩個核心要素:接下來我想要分析一下,情境有哪些重要的向度,會對我們的行動傾向有重要的影響。我主張有兩個重要的情境因素會影響我們的行為傾向。其一是確定性,其二是以人或事為焦點。

確定性是指我們可以在多大程度能夠有效地預測未來可能發生的狀況,以及對這些可能的狀況我們又有多大的控制能力。其二是情境的聚焦處是人或事。若以不同文化的取向為例:以歐美為主的個人主義文化偏向強調對事情有效的處理,而東方集體主義取向的文化則強調是以團體的凝聚力,認同,以及和諧為優先。

針對以上兩個要素,我們就可以分成四種狀況來想,什麼是有效適應情境的策略?我們試想,如果是在一個穩定的情境,而且是可以建立程序去有效處理事情的情境,那麼比較有效的適應策略是什麼?在過去百年工業2.0的傳統下,乾淨的SOP,快速且有效的執行率,就會是很好的策略。而這個策略下反覆強化出的行為傾向,如果用LIFO(Life Orientation)(註一)的語言,對應的是「掌管CT」的生命風格,也就是在這樣的情境下,最佳的適應傾向是「對自己的能力具有信心,相信透過努力與掌握情勢,可以得到應得的成果」的行為風格。

但是倘若可預測性的情境轉換到類似日本或華人這種偏向集體主義的文化,那又會是怎樣的情境呢?在這樣的文化中,強調的是認同與和諧;一旦團體成功了,也會帶領著這些團體中的每個成員往前走。那麼在這樣的情境下,最佳的適應策略,如果用LIFO的語言,對應的是「順應AD」的生命風格,在這樣的情境下所形塑的風格的核心命題是:「如果我關注別人並先滿足他們的需求,就能使我的需求也得到滿足」。日本以前的終身雇用制度也就是在這樣的情況下,發揮了當年最大的效用。

接下來我們切換到不確定的情境。想像在現在這個後疫情的時代,你想要建立一個新創公司來讓人們獲得最大的身心安定。但是,現在市場依然變化莫測,你需要一群人一起努力來克服這些不同的突發狀況。SOP不管用了,而誠如Simon Sinek所說的:你需要的是「先問為什麼」;先問我們的使命是什麼?我們想要貢獻的是什麼?用這樣的目標與意義感來凝聚共識與真誠的投入。這時候,如果用LIFO的語言,對應的是「支持SG」的生命風格,這種風格的核心命題是:「在意如何做一個有理想並且卓越的人,需要意義感,在意正直與公平,有興趣幫助他人發展與成長,其價值是“證明價值,有助于人” 」。

當然,面對不確定的情況,也不一定要整合一群人才能夠達成任務,你也可能專注於自己可以面對問題的能力的提升。這時候,你的焦點就集中在怎樣才能夠在這個混沌之中找到規則。你可以嘗試觀察現象,分析資料,提出解釋模型來提供新的理解。換言之,你可以用研究的態度來面對新的狀況,建立起自己的規則。這時候,如果用LIFO的語言,對應的是「持穩CH」的生命風格,這種風格的核心命題是:「關心如何用客觀理性且周詳的方式穩扎穩打的把事情做好,擅長用分析、計畫、系統化等方式來减低風險。其信念是:凡事三思而行且物盡其用,就能累積資源,進而達成目標」

以上的分析是基於佛洛姆的「動態社會性格」理念所做的分析。也就是說,類似性格的形式風格,其實是我們過去在自己的生活情境中所使用的「最佳策略」。因為每個人所面對的生活經驗,社會情境,成功與失敗的體驗都有所不同,因此在情境與風格的交互強化之下,我們逐漸偏好特定的情境,也在該情境中培養出偏好的行為風格傾向。

三、用動態社會性格的原則來掌握風格優勢

在理解上述的情境與風格的交互建構過程之後,我們可以發展出三種對自我與客戶的教練層次,來發揮最大的優勢。

第一個層次是「我是誰」,掌握持續強化自我風格的情境因素。如果我們仔細的分析自己的生活經驗,也就可以發現哪些情境是持續在強化我們會慣性的使用目前所偏好的風格的原因。在這個層次上,我們除了分析自己為何會持續的表現特定的風格之外,還可以進一步的去檢視,這樣的風格是否依然對於目前所處的情境具有最大適應性。這樣我們可以明確的看到,面對哪些狀況是很有效的?哪些情況其實只是部分有效,但是已經有相當的缺點?或者已經無效,但是我們仍然因為慣性,堅持在過去的成功經驗而不肯放手?

當然在這個層次上,我們也可以依循LIFO在橋接等策略上的運用。用來分析別人為何會慣於某種風格?而他的風格所提供他的獎賞究竟是什麼?他對於情境的主觀理解是什麼?跟你有怎樣的差異?透過這些分析,你們彼此之間如何調和對於情境確定性或處事焦點的差異?又如何提供適當的回饋與獎賞給對方才能夠有效的共事。

第二層次是「如何改變」:對於LIFO的「擴展」。要改變是困難的,尤其要改變自己已經幾乎成為慣性的風格更是充滿未知與風險。但是,改變究竟要從哪裡開始?從上述的分析,你就可以去了解,如何在不同的情境特性下,去提供自己適當的獎賞結構。例如,我以前一直是個嚴肅的研究者,習慣自己讀書分析去理解問題。但是,在退休進入顧問公司的時候,先從每次課程開始的暖身活動去帶一些比較固定的團康,去放掉習慣的老師身份建立活潑互動的氣氛開始練習起。因為這是別人已經用過的活動,失敗風險很低,在這樣的情況中,開始去練習與他人輕鬆的建立互動關係。透過這些情境的風險分析,我們可以用系統化的方式,從低風險的情境設計開始去建立自己的獎賞歷程,來逐漸的擴展自己展現不同風格的能力與彈性。

第三個層次「如何跳脫」的教練是延續上一個擴展的練習而來的。在前述的練習過程中,當然我們也會歷經失敗挫折,甚至有些退縮恐懼的時候。然而這時候也提供了非常好的契機讓我們去分析自己的脆弱與恐懼的來源。當我們清楚的得知:「這就是最會激發我的恐懼的情境阿?!」的時候,我們就可以仔細的去分析,究竟這個情境中的哪些成分是恐懼的來源?是那些沉默的時刻最難熬?是事後批評的回饋所激發的情緒很快讓你否定自己的價值?是事前擔心自己可能失敗就很想放棄,結果面對的時候更焦慮?有了這些線索,甚至有適當的LIFO教練陪伴著你去分析這些困難情境的要素,情緒反應的特性,內在的對話的內容等等。我們更可以有更深度的自我發現,並進而克服那些潛在的阻礙。

我期待上述的分析提供一個架構,讓我們以確定性、對人還是對事的座標,從人,情境,獎賞,慣性開始理解我為何成為現在的我?支撐這個風格的基本要素是什麼?改變可以從怎樣的分析開始?如何提供有效改變的設計?如何跳脫內在的障礙?也期待未來有機會可以一起努力。

註一:LIFO(Life Orientation)即人生取向,或生命風格。是由60年代末由Dr. Allan Katcher和Stuart Atkinss所提出,此一理論致力於探索發揮企業員工之積極性和創造潛能的管理系統。更多的訊息,請參閱:https://bit.ly/3bcVhqB

本文授權轉載自林以正老師的Medium,原文連結請點我

發佈留言

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。