評 價 中 心 系 統 的 基 本 內 涵

喬治桑頓 榮譽教授

美國科羅拉多州柯林斯堡 科羅拉多州立大學

評價中心 (Assessment Center, AC) 系統 (或稱評價中心法，the Assessment Center Method) 可廣泛應用于各種人才管理領域。 評價中心系統運用多個受過培訓的評價師，來觀察候選人在重點工作的模擬活動中表現如何。評價者將依據評價要點，對受評者的相關表現進行綜合性的重點評估 (如能力向度、工作任務等的表現)，且可給予受評者改善建議。 評價中心系統可有效應用在組織各層級1 的招聘、甄選、組織戰略規劃和人力資本發展。 且其信度、效度、公平性和成本效益皆有研究實證支持。 在現代經濟體系下，組織間的競爭日益緊張，評價中心對于人才管理的戰略價值也將越來越重要。

自 1975 年起，透過《評價中心技術操作指南與道德規範》 這套國際專業指南，組織可瞭解如何在實踐中優化評價中心系統。 這套指南提供了實證的方針說明，以確保評價中心的程序有效、公平。 如該指南中所述，有些基本內涵是所有的評價中心都應該有的。 即使這些基本內涵，都可能個別被涵蓋在別的評價方法中，但評價中心系統最獨特的地方在于，要實行評價中心，就必須囊括以下所有的基本內涵，而不能只有一部分：

透過多種不同的方法來分析目標職位的評價要點 (如能力向度、工作任務)。

進行職位相關的模擬時，必須引發受評者的外顯行爲，而這些行爲要能對應所羅列的評價要點。

• 除了必要的組織模擬活動以外，也可能需運用其他的評價技術，包括測驗、面談、問卷等。
• 過程中，評價者會觀察受評者的真實行爲，幷進行分類、評估。
• 須包含多位評價者。
• 評價者須經過相關培訓，包含如何辨認出對應關鍵能力向度或工作任務的行爲，幷進行觀察、記錄、分類和評級。
• 運用系統化的步驟來記錄行爲幷且計分。
• 整體的評分需整合來自不同評價者、不同模擬活動、不同評價方法，甚至跨不同評價要點的行爲數據。
• 透過統計方法或評價者之間的共識會議來整合個別行爲數據。
• 一個評價中心需仰賴外部顧問和組織內部合作，提出數據證明及可靠有效的信息，以達成實施的目的。

建立評價中心時，首先要考慮的是實施的目的是什麽。 整體來說，評價中心系統 有三大應用目的，不同地方可能會使用不同的名詞來代稱這三類應用，以下爲國際通用的說法：

• 評價中心：甄選人才、升遷或進行重大人事决策。
• 診斷性評價中心 (Diagnostic ACs)： 辨別出員工的優勢和發展需求，提供各種能力回饋以協助員工成長，規劃後續培訓及發展性任務 (developmental assignments)。
• 發展性評價中心 (Developmental ACs)：促使行爲改變、發展能力、培訓技能。亦即是在中國市場上通稱的ACDC，測訓一體的評價中心與發展中心。

以上每項評價中心的應用目的，所實施的必須環節都有所不同。下表羅列了一些三者間的差異：

發展性評價中心(ACDC)和其他應用目的不同，它的主要目的是爲了改變行爲。 爲使技能得以發展，參與者必須有練習、取得回饋、以及修正後再投入練習的機會。 發展性評價中心和其他培訓方法的不同之處在于：(a) 設置目的是改善能力 (b) 提供個人化的行爲評價和回饋 (c) 提供參與者多次實際演練技能的機會 (d) 評價指標就是參與者是否有行爲改變。

此外請記得，設計評價中心時，難有一套萬用、放諸四海皆准的方式。在不同國家或組織文化脉絡下，依據組織目標的不同，評價中心會有不同的設計和實行方法。需要依靠受訓及有經驗的專家來協助。

要將評價中心的基本內涵付諸實行，就必須依靠實行評價中心的技術。 這些技術包括行政程序 (如：排流程)，實施評價 (如：模擬演練或活動的進行)，觀察、記錄行爲，彙整從模擬演練或其他測試方法中得到的數據，預測成效，産生報告，提供回饋，及進行後續研究。 然而目前市場上少有透過專家及研究來明確指出如何改善這些技術，以及如何能帶來更大的組織效益。 評價中心的使用方如希望取得它所帶來的效益，則應該要求評價中心的提供者提出專業流程及內容設計的證據，以支持該評價中心能達到預期的效益。