二、领导团队的风格影响。
因此，在进行组织变革时，要进行的工程并非〝否认过去的企业文化〞。如果全面地要更动组织的风格，那同时也就否认了过去顺畅的运作方式。要避免的只是过度使用同样的运作方法，造成本来是长处的部分转为过当，而导致整体的局限与风险。另外就是，要改变一个组织，一定是从管理团队开始，先由团队成员的风格、作法、领导力着手，才能扩散影响到整体企业。让我们用LIFO方法的架构来说明风格与组织文化的变革。
持稳／固守（CH）风格的组织较保守、倾向固化，并且极力避免风险，对改变的抗拒性较强。团队成员偏好维持既有的基础及过去尝试过成功的经验。即使在环境变化下，已经证明过往做法并不合适，但也会因为担心变革后所带来的风险而对变革裹足不前。
因此在变革时，切记勿躁动，要以循序渐进的方式进行。在要进行变革前，一定要提出〝详细的计画〞，这样的计画内容得包括时间进度与”影响度”的分析。也就是，对CH文化的组织而言，降低风险是一种最适宜的变革方法，要从组织内小规模的试验开始，成功后再进一步地扩大规模。
顺应／妥协（AD）风格的组织具创意、敢尝试各种实验性的作法，公关能力佳，但也因此容易受到外界相关机构的左右。此外，也缺乏公司内部的制度与程序，并且容易以打破规矩为常态。对专业、需要长期保有的信念价值以及组织营运的模式都不易坚持。
AD风格的组织相对而言较能以弹性的态度接受改变，但前提是不能危及”人和”。因此，在进行组织变革时，要尽量把人事相关的争执与部门利益间的冲突降到最低，并强调内部对于规章、理念与运作方式的检讨与制定，是为了让组织有更好的外部名声及更好的内部士气。同时也强调所推动的变革方案非制式僵化，而是可以灵活修订的。
