LIFO方法与人才甄选
依据团队风格来选人
后来林双桂先生录取了Marry，而Marry的风格偏好即是CT。
在甄选过程，除了请Marry填写问卷、理解其分数与风格之外，同时也在面试过程和对方介绍老板与整体团队的风格，让应征者也能够知道自己接下来的工作环境，让双方的资讯都透明并且建立互信的基础。毕竟，惟有互相理解才能让彼此是对方的“right person”。
选对人，“结合”彼此的风格
一年后，团队的绩效与工作的效力有了显著的改善。除此之外，Marry重新测验自己的LIFO分数，发现以往不偏好的CH风格，分数上也有所提升。她回馈：“和团队共事以后，我没有以前那么急躁，会比较考虑细节，即使在逼同事的进度，也会稍缓一点，用思考比较周全的方式来推进事情。”
这是一个团队风格与人才的偏好风格两者所长“结合”的极佳案例。林双桂先生即言：“这是我的经验中非常特殊的一个以LIFO为主的面试，我们过去的逻辑可能都强调要人才的能力、性格要和组织能够配合，因为种种方便性的考量，而选择长处和组织相近的人才。但这次我们先思考了团队的整体发展与取向，然后试图找一个能够进行风格扩展与结合的人才，最后发现这样对双方来说都能获得很大的进步与助益。”
由此可见，LIFO方法在人才甄选上，给予了两个向度的纵深：
一、能够补足传统方法只考虑硬实力的缺陷：从解析问卷而言，LIFO方法能协助组织解读人才的软实力以及人际沟通面向的倾向，能够迅速的建立对求职者的深刻认识。
二、建立长期的互动机制：不只在甄选时使用，而是当成一个长期和部属互动的工具。就上述的案例而言，LIFO方法在建立对求职者的解析外，还能够有极深入而双赢的应用。换言之，就人才甄选而言，如果还是维持传统性的思考，寻找和团队风格相近的人才，那可能会失去很多相互补强、双向成长的良机，而LIFO方法就是一项能够结合组织风格发展与求职者风格偏好，让甄选过程更能够用比较长期而有远见的角度来进行评估的利器。