LIFO談管理(下):如何管理與激勵部屬?

管理難,難在如何服眾。人有千百種,究竟如何讓不同類型的人都對你心服口服?如何讓大家都願意配合你所提出的管理方針?上一篇LIFO方法談管理,講的是如何自知,並在自知的基礎上發展自身的管理長才,以及擴張自己不擅長的管理風格。此篇重點則擺在如何與部屬溝通?如何帶領不同類型的部屬一起為團隊貢獻?

不同類型部屬的溝通時的“亮點”與“誤區”

首先,要先釐清各種不同風格的部屬在溝通上的“亮點”與“誤區”,也就是要了解對方到底想要知道甚麼資訊?在意的價值原則是甚麼?通常行為的慣性是甚麼?怎麼樣可以加強對方的配合動機?
如果是一個偏好支持/退讓(SG)風格的部屬,通常對公司具有一定的忠誠性、努力肯做,並且也希望能夠為團隊盡一份心力。因此,若要管理此種風格的部屬,通常要做的是給予足夠的“意義感”,也就是,讓對方感覺到目前組織的走向是有遠景的而且是具有原則和價值的,要和他們一起“共設目標”。對偏好SG風格的部屬,態度要尊重、表示接納並且強調理想性,若表現的尖酸、批評與嘲諷、失敗主義且不加以支持,就很容易讓SG風格的部屬喪氣且不願意投入。另外,對待偏好SG風格的部屬的“誤區”為:許諾空頭支票。SG部屬在意承諾,若輕率許諾加薪、晉升相關的約定,但卻因為公司本身對薪金、晉升的規定和程序而無法決定更改,造成許諾落空,那你在下屬面前就誠信掃地了。關心SG風格的下屬,重要的不在口頭承諾,而在身體力行的心意。要讓他們感覺到你真正在為他們的期待而努力,並且具有真正的誠意。例如給予嶄露才華的空間、在重要人物面前誇獎下屬或者讓下屬擔任重要的職位等等。讓他們知道“你有看見他們的投入,並且予以感激。”
若是偏好掌握/接管(CT)風格的部屬,他們通常在意的是個人成就,因此要給予競爭意識、並以積極的態度與之溝通、步調要快,同時,要強調“開創新局”。也就是,在你的管理下,可以讓CT的部屬迎接新挑戰,見識新局面。不要讓他們感覺到資源受限、權力削弱、責任減少或沒挑戰性,要對他們強調行動,讓他們有自主決定的空間並且提供機會。亦即,與偏好CT者溝通時,總是要給予“機會”、“結論”以及“下一步”的資訊,讓他們能夠意氣風發充滿鬥志的動起來。對待偏好CT風格的部屬的“誤區”為:干涉過多。例如新錄用一位業務,你詳細的為其解釋主要客戶的特性以及公司產品的特質,並且教導如何與客戶建立關係、如何經營人脈的秘訣等等。也許你是滿腔好意,認為這樣能夠幫助部屬進入狀況,給予指引,但對其而言可能認為你不信任他的能力。偏好持穩/固守(CH)風格的部屬在意理性與按部就班。與其溝通時要不帶情緒、根據事實、多方詢問並且強調實用性。讓他知道如何分工、利弊得失以及相關的數據,最好還能依循公司的規章,並且找出舊有的慣例,讓其被說服與安心。

而對待CH風格部屬的“誤區”為:不斷改變。若你的管理方法一再變動、方針與目標也一再的變換,那麼偏好CH者便會對你失去信任,覺得你不靠譜,而且對你的草率感到很厭煩,並且不願意配合。

偏好順應/妥協(AD)風格的部屬在意和諧,因此你要表示友善、顯示彈性,並且表示接納且具有開放性。要讓此種類型的部屬知道大家的意見,減低人際溝通中的破壞性,並且維持輕鬆的態度。

對待偏好AD風格的部屬的“誤區”為:態度嚴厲、用權威的方式管理,給予太多常規與細節、嚴格的時間底線,以及過度關注對方的工作而非關注本人。要讓AD風格的部屬感覺到你在意“他本人”以及“與他的交情”,而不是冷冰冰的業績、績效以及功利的工作表現。

依據差異做調整

人事方面的管理,最重要的是要依據差異進行調整,不同類型的部屬,會有不一樣的行為風格。在進行管理時,要思考的不是:該怎麼讓他變的更細心?怎麼讓他更有野心?怎麼讓他更懂得與客戶打好關係?而是思考該怎麼樣讓部屬能有更好的發揮。又該怎麼激勵部屬,增強其成就動機。而除了上述的溝通方法以外,在績效管理上,也應當根據不同人的不同特性,進行人性化的調整。也就是,當部屬在做他所擅長的事情時,他本來就會比較如魚得水。但當你今天要要求他到新的領域,和他長處不符合的職位時,要給予耐性與學習的空間。舉例而言,請一個不偏好CT風格的部屬負責一個項目時,若他效率較差,那可以讓他慢慢推進。若請一個不偏好CH風格的部屬處理文書時,能夠多提醒其註意細節,仔細勘誤。而若讓一個AD分數較低的部屬進行銷售工作時,可以給予較多的客戶資訊,讓對方能夠在面對客戶之前有比較好的準備,免得冷場。換言之,績效管理應當使用一種相對多元的標準來面對不同的部屬,管理者不可能要求部屬全能,因為經理人乃至上司本來也就不是全能的。將LIFO方法應用在管理部屬上,便能夠學習到因人而異的管理藝術。 

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