LIFO歷史緣起

一、引言

LIFO全名爲“Life Orientation”,也就是人生取向,包含個人內在的價值觀以及外顯的行爲偏好。

LIFO系統的核心價值在于自我探索與理解他人,企業以人本的角度來進行人才管理,讓每個人都能最大限度地發揮潜能。若就個人來說,LIFO提供了應用性極高的一種自我訓練與自我提升的方法:學習如何管理自己的才華,讓自己的行爲取向與才能最大化發揮。

此系統著重理解與接納,肯定每個人的價值與獨特性,而非用單一的框架來評判個人才能的高低。LIFO幷非人格類型理論,不將人單純的分類或貼標簽,其問卷系統與相關評估呈顯的是人的複雜性以及人會在相异的情境下展露出不同的行爲,因此,重點在于瞭解人的行爲特性及其背後的價值觀,以及如何讓這些優點能更“適得其所”的發揮。

LIFO的核心概念爲:“一個人的缺點只是他的長處使用過當”、 “長處與弱點是一體的兩面,共存在每一個人身上”,意即,不需要改變自己的本質,而是需要以瞭解爲前提找到從前行爲模式的盲點,進一步的做長處管理與長處發展。

LIFO提倡溝通的黃金定律:“用別人喜歡被對待的方式來對待別人”,此定律對建立良好合作關係、有效的溝通模式,亦或是應用在人力資源管理上,都是最高效也最多贏的方法。LIFO系統是一種正面應對社會競爭和挑戰的人生哲學,是一種彼此共好、協力進步的概念,也是企業和機構組織有效提高內部運行效率、增强市場競爭能力的致勝法寶。

二、LIFO緣起

LIFO是一套具有嚴謹科學基礎與豐富實務經驗的方法,發韌自人格心理學、組織心理學與管理學領域。自60年代問世以來,即爲許多企業和政府組織所運用,在西方管理業界享有極高的聲望。

于美國、日本、英國、德國等20多個國家中,已有1,000多萬人受到這一系統的訓練,僅在美國就有包括半數以上的全美500家大企業在內的一萬多家公司、100多所大學以及難以計數的醫院、政府機構采用了這一系統,受訓者達數百萬人。在日本也有超過100萬經理人接受了這一系統的訓練,日本航空, 豐田等大企業已將LIFO方法列爲員工晋升的必修課程。

在華人世界,LIFO發展近三十載,于臺灣、大陸、香港、新加坡等地訓練了數百家企業,服務跨幅科技業、資訊業、銀行業、運輸管理業、地産業、醫藥生技、日用消費品、文教産業、公營組織、非營利團體等多項産業,幷培養了數十位優秀的LIFO專家。

 (一)LIFO方法的由來和發展

LIFO方法是在1960年代由兩位心理家、管理顧問大師Stuart Atkins博士與Allan Katcher博士所創立,LIFO理論根據三位元二十世紀初的國際歷史級宗師Erich Fromm、Carl Rogers以及Peter Drucker等人的學說與思想爲基底,輔以大量企業內的臨床案例建構而成。

創立人之一的Allan Katcher乃是當今享譽全球的世界級管理大師,也是美國管理顧問界的領袖人物。擔任世界《財富論壇》500强中花旗銀行、英國航空公司、西屋公司、全球公司等10多家公司的特邀顧問,曾被列入西方名人堂(Who’s who)。

60年代初,Allan Katcher博士和Stuart Atkins博士爲企業做工作績效評估顧問時,感到當時的評估方法有致命的缺陷,亦即,評估者容易扮演“上帝”的角色,用一套貌似公正的標準去評判對方,而被評估者往往因爲覺得自尊心受到傷害而産生抵觸情緒。他們認爲有必要重塑一套探索自我與瞭解別人的工具,使人們更加和諧相處,最大限度地發揮人在工作中的潜能,開創個人和企業組織發展的新境界。

因此,LIFO的兩位創立人參考了諮商心理學派宗師Carl Rogers對諮詢與學習方法所作的相關思考,LIFO理論不以批判與貼標簽的方式評判學員,反之,用接納與深度理解來激發對方的自我洞察與行爲改變,有效避免學員對評價産生自衛性的反感,同時提升訓練的動機與效能。

除此之外,LIFO的核心架構師法了人本主義大師Erich Fromm的理念。Fromm在他《爲自己而活》一書中說了一句意味深長的話:“我們的缺點往往只是我們長處的過度表現”。換言之,人的缺點,其實與其長處是一體兩面。LIFO系統中的關鍵性觀點由此産生:一個人事業成功與否取决于它能否管理自己的長處。一個人才要達到預定事業目標,最核心的關鍵問題在于,如何有效運用自己所擁有的一切長處。當他順暢的使用長處時,便會爲自己創造工作上的順境。相反的,當他過分運用自己長處時,就容易演化成旁人看來所謂的缺點。

另外,LIFO的管理哲學受到管理學宗師Peter Drucker的《管理務實》一書的影響。Peter Drucker認爲,管理不只是一套技巧,也是一種態度。管理各種資源的“管理者”應該選定目標,朝向目標不斷前進,幷在未能達到預定成果時改變或調整努力方向。這樣的管理態度不僅僅可以運用在工作上,也可應用在任何人生大事上,如健康、快樂、家庭關係和財富等。Fromm 和 Drucker思考的問題殊途同歸地處理人如何確立目標、管理自己的才華,以便將才能最大化發揮。LIFO就是根據這一人生觀而衍生出的現實且高效能的方法。

經過Allan Katcher博士及其合作者多年的艱深探索和實踐,LIFO系統日趨完善和成熟。如今,發展超過了半世紀,在評價工具大量發展的今日,仍維持其歷久不衰的地位,幷在全球被廣泛運用。

(二)本土化的發展

LIFO的中文化,是由上海誼威管理顧問公司的首席顧問陳子良先生負責。陳子良是美國科羅拉多州立大學工業組織心理學博士,曾任美國人事决策國際公司(PDI)及數家管理顧問公司專案顧問。專精領域包括:人才評價與發展、高管個人諮詢、管理團隊建設與發展、經營戰略規劃、企業組織發展、組織創新、跨文化國際管理等。由于陳子良博士本身深厚的相關領域背景,因此LIFO的翻譯、中文化與在地化,皆有著嚴格的專業把關與品質保證。

LIFO引進到華人世界時,陳子良博士觀察到東西方的文化差异,認爲許多行爲表現,會依據文化脉絡而有不同的意涵,因此,在判讀受評者的狀况時,應當同時考慮文化情境,才能更貼近也更精准的解讀。在這樣的考慮下,陳子良博士花了二十五年的時間研究,據其經驗與體悟,發展出了具中國特色的LIFO版本。

首先,就LIFO的學習層面而言,西方重視主動/行動學習,講師的角色比較像是引導學習者,而非授課者,學習模式在于探索與討論;反之,東方比較强調以講師爲主的學習,學員在乎講師的專業與深度,學習模式在于傳授與聽講。因此,當LIFO進到華人世界時,課程的進行方式便有所調整,從大量自主討論的工作坊,演變成高密度的理論架構講解輔以個人諮詢指導及實際應用與演練。

再來,就LIFO本身的運用而言,此系統最開始是以個人培訓爲主,但在多年的在地化經驗下,針對中國的集體主義環境,發展出了團隊建設、跨部門溝通、組織變革、組織發展、組織文化與戰略等深度連結,加强在團隊上著墨與組織應用。

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