
然而,在進行變革前,知其癥結是最優先也最重要的一步,先評估組織整體的風格、長處與可能的集體過當行為,才能夠邁向解決問題的開始。
LIFO方法的四種風格取向,也可以有效的用來描述組織的行為特性,就是通常所說的組織或企業文化

二、掌握/接管(CT): CT為主要文化的企業,關注的核心在於〝成果〞,在管理上最在意明確的指示,以銷售成果做為績效評量的標準。CT偏好以〝由上而下的縱向指令〞來溝通,通常以競爭的方式看待資訊,也就是以資訊為一種能夠贏得優勢的資源。風格偏重CT的組織,對時間的認知永遠是當下,每個當下都試圖開創新局。
CT的組織文化,通常比較不在意團體的可靠性,容易有傲慢的傾向,而且比較在乎個人的成果而不是集體的利益。對CT風格的企業而言,容易有的一個危機即是:不斷的想要向外拓展、開創新挑戰而持續耗能,沒有長久累積的成果。
有關組織變革,CT風格為主的企業可能會面臨的挑戰為:大部分成員對組織未來缺乏真正的關注,競爭力強、中高階者對組織忠誠度不足,因為自身條件良好,即使單位垮台了,也能另覓他處。這個問題乍看之下是成員各自同床異夢、只顧自身利益,實則是組織的延續已和大部分成員的目標無所瓜葛,也就是組織本身無法提供成員發揮的舞台,亦無法使人寄託其野心與遠大抱負。
三、持穩/固守(CH): CH為主要文化的企業,以〝協調〞為主要精神,組織整體會期待成員能維護系統的結構與程序、減少歧異性,且側重審核與評估資訊。CH文化的企業在意規範,在規範的共識下,要求成員了解情況、呈現與修正偏差,以及特別執著於保存過去事件的紀錄,以過往的經驗為參考的標竿。
CH的組織文化視資訊為稀有、重要資源,用以避免風險,偏好透過原有的管道(尤其是書面)來溝通,集體的時間認知在於過去,以過往為藉鏡。CH風格強的企業,較不看重變革的需求與創新、對改變的接受度較低,容易有固執的傾向,而因此進入組織官僚化或者老化。
由於CH風格具有的特性傾向延續舊有結構並不輕易更動架構,因此組織變革本身對CH文化較強的企業來說是相對困難的。通常具象而言的挑戰是政策跟各種文書工作、管理流程的繁複,也就是對過去資料與規章存留的過多,並且太過重視這些歷史檔案,這樣的態度導致每一條規則都難以捨棄。
四、順應/妥協(AD): AD文化為主的企業,以〝站對邊〞為核心關懷,組織會期待成員具有足夠的政治敏銳度、找出〝雙贏〞的方案,並且注重影響力。AD風格的組織關注〝提振士氣〞,整體環境要求成員在順境的情境、使組織內的人感到自在,並且肯定與鼓勵他人。
AD為偏好風格的組織以跨單位合作為主要管理方式,調和視績效評量為最終標準的現象,蒐集資訊通常是為了用來擴大人脈網絡,偏好〝由下而上的一對一會談〞溝通模式。較不看重勤勉工作與穩紮穩打,容易有遷就、姑息的問題。
AD風格為主的組織會遇到的變革困難是害怕傷和氣。一個單位要改革、要更新、要成長,本來就會有陣痛期,可能會有人員的裁減或者人事的變動。一個偏好AD文化的企業可能會因為想要避免這些爭端與衝突,而沒有真正處理應該要被檢討的相關人事問題。
