然而，在進行變革前，知其癥結是最優先也最重要的一步，先評估組織整體的風格、長處與可能的集體過當行為，才能夠邁向解決問題的開始。

LIFO方法的四種風格取向，也可以有效的用來描述組織的行為特性，就是通常所說的組織或企業文化

二、掌握／接管（CT）： CT為主要文化的企業，關注的核心在於〝成果〞，在管理上最在意明確的指示，以銷售成果做為績效評量的標準。CT偏好以〝由上而下的縱向指令〞來溝通，通常以競爭的方式看待資訊，也就是以資訊為一種能夠贏得優勢的資源。風格偏重CT的組織，對時間的認知永遠是當下，每個當下都試圖開創新局。

CT的組織文化，通常比較不在意團體的可靠性，容易有傲慢的傾向，而且比較在乎個人的成果而不是集體的利益。對CT風格的企業而言，容易有的一個危機即是：不斷的想要向外拓展、開創新挑戰而持續耗能，沒有長久累積的成果。

有關組織變革，CT風格為主的企業可能會面臨的挑戰為：大部分成員對組織未來缺乏真正的關注，競爭力強、中高階者對組織忠誠度不足，因為自身條件良好，即使單位垮台了，也能另覓他處。這個問題乍看之下是成員各自同床異夢、只顧自身利益，實則是組織的延續已和大部分成員的目標無所瓜葛，也就是組織本身無法提供成員發揮的舞台，亦無法使人寄託其野心與遠大抱負。

三、持穩／固守（CH）： CH為主要文化的企業，以〝協調〞為主要精神，組織整體會期待成員能維護系統的結構與程序、減少歧異性，且側重審核與評估資訊。CH文化的企業在意規範，在規範的共識下，要求成員了解情況、呈現與修正偏差，以及特別執著於保存過去事件的紀錄，以過往的經驗為參考的標竿。

CH的組織文化視資訊為稀有、重要資源，用以避免風險，偏好透過原有的管道（尤其是書面）來溝通，集體的時間認知在於過去，以過往為藉鏡。CH風格強的企業，較不看重變革的需求與創新、對改變的接受度較低，容易有固執的傾向，而因此進入組織官僚化或者老化。

由於CH風格具有的特性傾向延續舊有結構並不輕易更動架構，因此組織變革本身對CH文化較強的企業來說是相對困難的。通常具象而言的挑戰是政策跟各種文書工作、管理流程的繁複，也就是對過去資料與規章存留的過多，並且太過重視這些歷史檔案，這樣的態度導致每一條規則都難以捨棄。

四、順應／妥協（AD）： AD文化為主的企業，以〝站對邊〞為核心關懷，組織會期待成員具有足夠的政治敏銳度、找出〝雙贏〞的方案，並且注重影響力。AD風格的組織關注〝提振士氣〞，整體環境要求成員在順境的情境、使組織內的人感到自在，並且肯定與鼓勵他人。

AD為偏好風格的組織以跨單位合作為主要管理方式，調和視績效評量為最終標準的現象，蒐集資訊通常是為了用來擴大人脈網絡，偏好〝由下而上的一對一會談〞溝通模式。較不看重勤勉工作與穩紮穩打，容易有遷就、姑息的問題。

AD風格為主的組織會遇到的變革困難是害怕傷和氣。一個單位要改革、要更新、要成長，本來就會有陣痛期，可能會有人員的裁減或者人事的變動。一個偏好AD文化的企業可能會因為想要避免這些爭端與衝突，而沒有真正處理應該要被檢討的相關人事問題。